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工资合同书是否具备劳动合同性质
发布时间:2017-08-25 10:48:53

 

一、案件名称:工资合同书是否具备劳动合同性质
二、案情简介
原告甲某于2014年4月1日到被告乙公司处工作,双方先后签订了三份《工资合同书》,约定了合同期限、基本工资、出勤金、公休日加班金、津贴以及职责评价条件。2015年7月19日,原告甲某向被告乙公司发送《解除劳动合同书》,以被告乙公司未签订书面劳动合同、无故克扣工资、未缴纳社会保险为由解除了劳动合同,同年7月22日原告甲某因二倍工资等发生争议向劳动仲裁委申请仲裁,9月15日仲裁委作出仲裁裁决书,原告甲某不服裁决书诉至法院,请求判令被告乙公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
裁判结果
法院认定原告甲某与被告乙公司签订的《工资合同书》具有劳动合同性质,判决驳回原告甲某的未签劳动合同支付二倍工资的诉讼请求。理由如下:
1、告甲某与被告乙公司签订了三份《工资合同书》,该三份合同遵循了自愿协商原则,合同内容不违反法律、行政法规强制性规定,系真实有效的。
2、合同内容约定了合同起始时间且时间上具有连续性,还约定了原告甲某在被告乙公司处工作的职务、工作报酬以及劳动纪律等。
3、合同虽未约定合同终止日期、劳动保护条件和劳动合同终止条件,属于劳动合同形式和内容的瑕疵,但合同的性质仍为劳动合同。
4、合同签订后,原告甲某按约提供了劳动,被告乙公司对其进行了管理并发放了工资,双方已经实际履行劳动合同约定的权利义务。
法律分析
1、合同违反效力性规范认定无效,违反管理性规范并不必然导致合同无效。
《劳动合同法》第十七条规定:劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。根据上述规定可知,原被告先后签订的《工资合同书》缺少了劳动合同的必备条款,但《劳动合同法》第十七条并非效力性规范,而系管理性规范。《合同法》第五十二条合同无效情形第五款规定:违反法律、行政法规的强制性规定。违反法律、行政法规的强制性规定具体指违反效力性规范,因此违反管理性规范并不必然导致合同无效。换言之,若劳动者和用人单位签订的劳动合同中缺少必备条款,并不必然导致双方签订的劳动合同无效。只要双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则,合同认定为有效。
2、如何判断劳动者和用人单位签订的合同是否具有劳动合同性质。
判断劳动者和用人单位签订的合同是否具有劳动合同性质,不能仅凭合同名称或是合同个别条款来认定,而要根据合同的实质内容来认定。本案中,原告甲某与被告乙公司签订的《工资合同书》内容、履行情况表现出其本质为劳动合同,确立劳动者和用人单位之间的劳动关系、明确双方的权利和义务。《工资合同书》虽无劳动合同之名,却行劳动合同之实,系对劳动者和用人单位进行了实质性约束。相反,若双方签订了《劳动合同》,但实质上提供劳动一方不具备劳动者身份,那么签订的《劳动合同》则不具备劳动合同的性质,可能是劳务合同。
 
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